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2019-06-18 07:22:07

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  能上能下是激励干部干事创业的重要保障,但在当前机关事业单位“金字塔”体制结构中,激励效果还不明显,影响了人才纵向流动的积极性。另外,要鼓励高校和科研院所设置一定比例的流动岗位,党政机关设置挂职锻炼岗位,吸引有创新实践经验的企业家和企业科研人员兼职,实现人才的双向柔性流动。三是打破分层凝固化,为处于较低社会阶层的人才创造更多的向上流动的公平机会,逐步实现社会形态由哑铃型向橄榄型转变。

  刘西忠:我认为,要破除人才流动的障碍,重在畅通流动渠道,加强制度建设。◆造成人才横向流动障碍的原因有:人力资源服务业不够成熟完善,现行人才管理体制和人才使用机制缺乏有机衔接,公共服务均等化程度不够,区域间经济发展水平不平衡。纪敏:近年来,从中央到地方,一些制约人才横向流动的不利因素正在逐步改善或取消。

  三是现行相关制度和公共服务均等化程度不够,对人才流动形成了现实的限制,如户籍、社会保障、档案管理等制度不够健全完善,一定程度影响了人才在区域间的流动。二是现行的人才管理体制和人才使用机制不够开放灵活,条块分割,相互之间缺乏有机衔接。三是保障措施不力。

  促进人才有效有序流动,必须以党管人才为前提,以法规制度作保障,做到“流”有正确方向,“动”有法律规章。在畅通流动渠道方面,一是打破条块分割化,实现人才跨领域交流。◆人才不愿向下流动,原因在于发展通道有别,缺乏有效激励,保障措施不力。

  政府部门要通过制度设计,在工资待遇、职务晋升、职称评定、成长平台等方面进行倾斜,同时在住房保障、医疗保健、子女入学等基础设施建设方面加大投入,积极改善环境,鼓励和引导人才向基层一线流动。另外,要鼓励高校和科研院所设置一定比例的流动岗位,党政机关设置挂职锻炼岗位,吸引有创新实践经验的企业家和企业科研人员兼职,实现人才的双向柔性流动。在人才服务方面,也需要解决好机制不健全、个性化服务不足、人事档案管理手段滞后等问题,在服务体系上助推人才流动。

  为了引导更多的高校毕业生到基层干事创业,贵州下发《关于促进高等学校毕业生就业的意见》,建立完善了鼓励高校毕业生到基层干事创业和基层选拔使用人才的长效机制。宁波引导科技人才向一线集聚近年来,为促使人才实现跨地区、跨行业、跨体制流动,宁波市频出实招,创新人才流动配置机制。探索设立特聘岗位、兼职岗位的年薪制,用于吸引政府、高校、研究机构和企业的优秀咨询研究人员。

  如人才流动中所考虑的户籍、社会保障、配偶安置、子女就学等成本因素问题得不到有效解决。能上能下是激励干部干事创业的重要保障,但在当前机关事业单位“金字塔”体制结构中,激励效果还不明显,影响了人才纵向流动的积极性。此外,该市今年出台专门政策,加大对人力资源服务行业的扶持力度,探索建立市人力资源服务产业基金,每年安排500万元支持人力资源服务业发展,以市场服务带动更多人才流动。

  很多边远区市基层单位反映,自己培养的人才留不住,急需的人才引不进,严重制约了地方、单位的发展。为此,青岛拟出台鼓励市属高校、科研院所的科研人员创业或到企业工作的政策,设置一段“过渡期”,解除他们的后顾之忧。二是打破身份藩篱化,注重从工人、农民和知识分子中招收公务员和事业单位员工,为基层优秀人才留出一定的成长空间和成才通道,同时鼓励体制内人才向体制外有序流动。

  鼓励高校教师到政府挂职或到各类研究机构全职从事咨询研究工作。三是发挥市场作用。在加强制度建设方面,一是完善流动机制。

  针对大量扎根基层的专业技术人员,出台《关于加强基层专业技术人才队伍建设的实施意见》,对培养引进、评价使用和激励保障,尤其是职称评定等提出多项突破性举措。比如,加快建立人才的跨区域、跨单位选聘制度,健全人才流动的法律维护机制,包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等,通过对制度的完善,实现人才的无障碍流动。比如,为了促进基层公务员向上流动,建立了基层遴选制度,畅通了基层公务员向市、省、国家部委机关的流动渠道;为鼓励引导人才向基层一线流动,建立了大学生“三支一扶”制度等。

  一方面,在心理上对附加在自身的公务员或事业编身份上的职务职级、工资福利、职称、编制等方面的问题考虑较多;另一方面,担心自身能力不够,一旦辞职创业失败,没了退路,顾虑较多。刘西忠:不可否认,人才纵向流动难客观存在。现阶段,机关事业单位不同身份人员的管理方式、工资福利、晋升渠道等不尽相同,这些制度上的差异可能形成“玻璃门”。

  毕传国/绘人才实现横向流动的障碍表现在哪些方面?为什么会出现这些问题?◆户籍、身份、学历、人事关系等一些条件的限制,仍在客观上制约着人才的横向流动。该市将利用数据库进一步加大延揽首都人才的力度,同时考虑与河北省在错位发展、产业布局中人才的互通互融问题,并为本地用人单位、科研机构、科技型企业寻觅人才铺设路径。毕传国/绘人才实现横向流动的障碍表现在哪些方面?为什么会出现这些问题?◆户籍、身份、学历、人事关系等一些条件的限制,仍在客观上制约着人才的横向流动。

  ◆畅通流动渠道方面,要打破条块分割化、身份藩篱化、分层凝固化;加强制度建设方面,要完善流动机制、架设流动桥梁、解除流动之忧。人才有横向流动愿望时,在人事关系转移上,不被原单位支持,甚至是受到阻挠,一定程度造成了人才流出难于人才引进的局面。四是区域间经济发展水平不平衡,欠发达地区人才特别是高层次人才的供需矛盾十分突出。

  要充分尊重人才供求规律和流动规律,根据人才意愿和市场需要推动人才合理有序流动,促进人才链、创新链、产业链、市场需求有机衔接。四是发挥政府职能。纪敏:应该说,近年来中央、地方在促进人才纵向流动上,下了大功夫。

  纪敏:促进人才顺畅合理流动,是实现人才资源有效配置、更好发挥人才效能的必然选择,要做好以下几点:一是把握人才流动规律。在畅通流动渠道方面,一是打破条块分割化,实现人才跨领域交流。此外,该市今年出台专门政策,加大对人力资源服务行业的扶持力度,探索建立市人力资源服务产业基金,每年安排500万元支持人力资源服务业发展,以市场服务带动更多人才流动。

  纪敏:促进人才顺畅合理流动,是实现人才资源有效配置、更好发挥人才效能的必然选择,要做好以下几点:一是把握人才流动规律。体制内人才向体制外流动,一些后顾之忧还未得到很好解决。比如,加快建立人才的跨区域、跨单位选聘制度,健全人才流动的法律维护机制,包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等,通过对制度的完善,实现人才的无障碍流动。

  同时,逐步引导省、市、县各级事业单位新聘用人员到乡镇帮助工作或挂职锻炼,在乡镇期间,享受基层工作津贴。造成人才流动能“上”不能“下”,盼“高”不愿“低”。贵州引导人才在基层一线建功立业为构建“下得去、上得来、稳得住、能发展”的基层人才格局,贵州近年来对在基层一线工作的人才,在待遇、职称、成长等方面实行政策倾斜,着力破解人才向基层一线流动难题。

  体制内人才向体制外流动,一些后顾之忧还未得到很好解决,不利于鼓励体制内人才特别是高校、科研院所人员到企业创新创业。在部分城市,户籍限制仍然是制约高层次人才、急需紧缺人才流动的因素之一。如何解决这些问题,促进人才合理流动?◆政府部门要通过制度设计,在工资待遇、职务晋升、职称评定、成长平台等方面进行倾斜,同时在住房保障、医疗保健、子女入学等基础设施建设方面加大投入,积极改善环境,鼓励和引导人才向基层一线流动。

  体制内人才向体制外流动,一些后顾之忧还未得到很好解决。◆人才不愿向下流动,原因在于发展通道有别,缺乏有效激励,保障措施不力。侯明昆:仅靠市场化手段难以促成人才自觉自愿向基层流动,单凭鼓励自由流动难以促成人才合理布局。

  在机关事业单位内部流动方面,则受到身份性质、福利待遇等制约。三是现行相关制度和公共服务均等化程度不够,对人才流动形成了现实的限制,如户籍、社会保障、档案管理等制度不够健全完善,一定程度影响了人才在区域间的流动。能上能下是激励干部干事创业的重要保障,但在当前机关事业单位“金字塔”体制结构中,激励效果还不明显,影响了人才纵向流动的积极性。

  通过规范市场行为,优化人才竞争环境,促进人才合理流动。三是欠发达地区就业机会总体偏少,就业途径单一,人才向欠发达地区流动的动力不足。一方面,提高人才到艰苦基层岗位效力的积极性,比如人才在基层可适当提高一个层级任职,并享受相关待遇;另一方面,要鼓励人才将个人价值的实现和国家发展相结合,通过在基层的摸爬滚打和艰苦岗位的不断历练,既增长个人才干,又能找到事业发展的蓝海。

  为吸纳更多的人才参与自贸区、自创区发展,今年,该市印发《支持“双创特区”加快集聚人才率先建成人才改革试验区的九项措施》,明确实施京津冀人才资质互认互准。在加强制度建设方面,一是完善流动机制。教师全职到政府或研究机构工作且人事聘用关系不变的,可保留事业编制。

  在畅通流动渠道方面,一是打破条块分割化,实现人才跨领域交流。体制内人才向体制外流动,一些后顾之忧还未得到很好解决,不利于鼓励体制内人才特别是高校、科研院所人员到企业创新创业。针对大量扎根基层的专业技术人员,出台《关于加强基层专业技术人才队伍建设的实施意见》,对培养引进、评价使用和激励保障,尤其是职称评定等提出多项突破性举措。

  新闻链接上海建立人才流动“旋转门”机制近年来,上海着手建立学校、企业、社会融合的人才流动“旋转门”机制,出台《加强上海高校新型智库建设的指导意见》,明确高校保留3%编制额度,专门用于支持鼓励高校教师创办企业或到企业兼职、企业人才到高校兼职的双向流动。要充分尊重人才供求规律和流动规律,根据人才意愿和市场需要推动人才合理有序流动,促进人才链、创新链、产业链、市场需求有机衔接。完善公务员职位分类管理,建立行政机关、事业单位、国有企业和社会各类人才相贯通的职位评价体系和职业间岗位参照体系,搭建干部人才流动的立交桥。

  能上能下是激励干部干事创业的重要保障,但在当前机关事业单位“金字塔”体制结构中,激励效果还不明显,影响了人才纵向流动的积极性。天津“组合拳”助推京津冀人才加速流动近年来,天津市陆续出台吸纳高层次人才,特别是助推京津冀人才流动的组合政策,吸引了一大批北京、河北的高端人才带着项目来津落地创业,为全市经济社会发展输送不竭动力。贵州引导人才在基层一线建功立业为构建“下得去、上得来、稳得住、能发展”的基层人才格局,贵州近年来对在基层一线工作的人才,在待遇、职称、成长等方面实行政策倾斜,着力破解人才向基层一线流动难题。

  每个工作站每年确定1项以上科研课题开展研究,每年至少推广或转化1项以上科研成果,培养帮带5-8名青年骨干人才。体制内人才向体制外流动,一些后顾之忧还未得到很好解决。三是欠发达地区就业机会总体偏少,就业途径单一,人才向欠发达地区流动的动力不足。

  造成人才流动能“上”不能“下”,盼“高”不愿“低”。根据人才规律,逐步健全完善人才评价机制、人才激励机制、人才培养机制,为人才流动提供制度保障,畅通人才流动渠道,激活人才红利。政府部门要通过制度设计,在工资待遇、职务晋升、职称评定、成长平台等方面进行倾斜,同时在住房保障、医疗保健、子女入学等基础设施建设方面加大投入,积极改善环境,鼓励和引导人才向基层一线流动。

  许为民:人才保障首先要落实到户籍、人事档案、社会保险、医疗保险等方面。比如,加快建立人才的跨区域、跨单位选聘制度,健全人才流动的法律维护机制,包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等,通过对制度的完善,实现人才的无障碍流动。很多基层人才在职业生涯中都会遇到难以突破的天花板,不妨换一块天花板,打破部分部门人员长期不流动的沉闷局面。

  湖北基层一线人才到省城挂职锻炼为加强对基层一线人才的培养力度,湖北省委2014年启动了“选调基层一线人才挂职锻炼”项目。新政明确,对于新设立的科研工作站,将连续3年每年给予5万元的补助,用于补贴科研工作站科研工作经费及专业技术人才的食宿、交通等费用;对创新创业成效特别明显的科研工作站,一次性给予8万元-10万元资金奖励。人才不愿向下流动,我认为主要有以下几方面原因:一是发展通道有别。

  三是解除流动之忧。但从实际情况看,制约人才纵向流动的障碍主要表现在向下流动上,多数人才愿意向上流动,不愿向下流动;愿意到上级部门、单位工作,不愿意到基层、一线工作;愿意到条件好、待遇高的地方、单位工作,不愿意到条件差、待遇低的地方、单位工作。比如,加快建立人才的跨区域、跨单位选聘制度,健全人才流动的法律维护机制,包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等,通过对制度的完善,实现人才的无障碍流动。

  三是欠发达地区就业机会总体偏少,就业途径单一,人才向欠发达地区流动的动力不足。在畅通流动渠道方面,一是打破条块分割化,实现人才跨领域交流。刘西忠:我认为,要破除人才流动的障碍,重在畅通流动渠道,加强制度建设。

  挂职期间,原单位工资福利待遇不变,省里对挂职人员每人每年给予1.2万元标准的经费补助。比如,加快建立人才的跨区域、跨单位选聘制度,健全人才流动的法律维护机制,包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等,通过对制度的完善,实现人才的无障碍流动。市场配置人力资源的决定性作用还需要进一步发挥。

  ◆造成人才横向流动障碍的原因有:人力资源服务业不够成熟完善,现行人才管理体制和人才使用机制缺乏有机衔接,公共服务均等化程度不够,区域间经济发展水平不平衡。另外,体制内的人才向体制外流动,还存在心理上的障碍。目前,京津冀人才一体化发展部际协调小组已经成立,并建立起高级专家数据库,为三地人才共享共用。

  要采取淡化“身份”的创新举措,打破人才“单位管理”的体制壁垒,加强社会化的保障措施,以激活人才市场,实现对人才的市场化管理,促进人才价值的自我实现。新闻链接上海建立人才流动“旋转门”机制近年来,上海着手建立学校、企业、社会融合的人才流动“旋转门”机制,出台《加强上海高校新型智库建设的指导意见》,明确高校保留3%编制额度,专门用于支持鼓励高校教师创办企业或到企业兼职、企业人才到高校兼职的双向流动。三是欠发达地区就业机会总体偏少,就业途径单一,人才向欠发达地区流动的动力不足。

  此外,该市今年出台专门政策,加大对人力资源服务行业的扶持力度,探索建立市人力资源服务产业基金,每年安排500万元支持人力资源服务业发展,以市场服务带动更多人才流动。四是区域间经济发展水平不平衡,欠发达地区人才特别是高层次人才的供需矛盾十分突出。通过规范市场行为,优化人才竞争环境,促进人才合理流动。

  ◆畅通流动渠道方面,要打破条块分割化、身份藩篱化、分层凝固化;加强制度建设方面,要完善流动机制、架设流动桥梁、解除流动之忧。每个工作站每年确定1项以上科研课题开展研究,每年至少推广或转化1项以上科研成果,培养帮带5-8名青年骨干人才。大量专业技术人才积聚在体制内且难以流向企业一线。

  天津“组合拳”助推京津冀人才加速流动近年来,天津市陆续出台吸纳高层次人才,特别是助推京津冀人才流动的组合政策,吸引了一大批北京、河北的高端人才带着项目来津落地创业,为全市经济社会发展输送不竭动力。政府部门要通过制度设计,在工资待遇、职务晋升、职称评定、成长平台等方面进行倾斜,同时在住房保障、医疗保健、子女入学等基础设施建设方面加大投入,积极改善环境,鼓励和引导人才向基层一线流动。比如,加快建立人才的跨区域、跨单位选聘制度,健全人才流动的法律维护机制,包括知识产权、合同管理、服务年限、教育培养、服务配套、社会保障、进入退出机制等,通过对制度的完善,实现人才的无障碍流动。

  但从实际情况看,制约人才纵向流动的障碍主要表现在向下流动上,多数人才愿意向上流动,不愿向下流动;愿意到上级部门、单位工作,不愿意到基层、一线工作;愿意到条件好、待遇高的地方、单位工作,不愿意到条件差、待遇低的地方、单位工作。针对大量扎根基层的专业技术人员,出台《关于加强基层专业技术人才队伍建设的实施意见》,对培养引进、评价使用和激励保障,尤其是职称评定等提出多项突破性举措。市场配置人力资源的决定性作用还需要进一步发挥。

  二是区域间人才流动的成本较大。在部分城市,户籍限制仍然是制约高层次人才、急需紧缺人才流动的因素之一。虽然在职务晋升上,已经实行了基层公务员职务与职级并行制度,但在事业发展上,上级部门的视野开阔、资源丰富,有益于个人成长,基层一线与之相比则处于“劣势”。

  但是,户籍、身份、学历、人事关系等一些条件的限制,仍在客观上制约着人才的横向流动。另外,体制内的人才向体制外流动,还存在心理上的障碍。人才不愿向下流动,我认为主要有以下几方面原因:一是发展通道有别。

  刘西忠:不可否认,人才纵向流动难客观存在。但是,户籍、身份、学历、人事关系等一些条件的限制,仍在客观上制约着人才的横向流动。处理不好,也会影响人才的顺畅流动。

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